案例

  小李2000年进入某公司任技术部门的工程师，并签订了为期3年的劳动合同。由于小李工作表现很突出，2001年12月公司安排他到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议，由小李的妻子为他赴加拿大培训提供担保，作为小李的经济保证人，其中约定：若小李到加拿大进行培训后继续为公司工作未满3年辞职，小李的妻子应负担保责任，赔偿公司为小李培训而支付的全部费用人民币5万元；培训责任可按小李进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满1年的赔偿80%，以后每工作满1年，递减20%，直至服务期满不再承担赔偿责任。小李在回国后，于2002年5月辞职离开单位。该公司就根据当初签订的协议要求小李赔偿4万元的违约金。小李认为公司的要求不合理，认为公司为他支付的全部培训费用其实只有来回的差旅费和津贴，而且担保协议也是该公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿公司要求的4万元。双方就此诉至当地劳动争议仲裁委员会，结果裁决小李应按当初双方约定赔偿该公司4万元人民币。

  评析：

    这是一起因培训费赔偿问题而引发的劳动纠纷。本案中，小李在接受培训前与单位签订了培训协议，协议中就培训费的赔偿问题作出了约定，因此，小李在服务期内辞职时就应当根据协议的约定向单位赔偿相应的费用。仲裁委员会裁决小李向公司支付4万元的经济损失也是合法有据的。劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的补偿办法》第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费用；3、给生产经营、工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用，包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。关于培训费如何赔偿的问题，劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》作出了明确规定。《复函》规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式有约定的，从其约定。